Опорный Тюменский индустриальный университет

В Тюменском индустриальном университете введена новая оценка качества профессиональной деятельности преподавателей высшей школы.

Лучшие практики в кадровой политике, так называемые вest practice – основа успешной деятельности такой крупной организации как опорный университет. Об этом рассказала начальник управления по работе с персоналом Елена Деева.

— Елена Юрьевна, best practice в кадровой политике ТИУ – шаг, продиктованный временем?

В своё время глава Минобрнауки Ольга Васильева как учредитель обозначила всем университетам задачу – «стать настоящей опорой региону, обеспечить его необходимыми кадрами и развить его образовательный и научный потенциал». Для этого в вузе должны быть созданы такие условия, в которых сотрудники имели бы возможность работать наилучшим образом, а студенты получать современное, востребованное на рынке труда образование.

Наш профессорско-преподавательский состав формирует известность университета и его конкурентное преимущество. Такие профессиональные качества, как инициативность, активность и профессионализм стали требованием времени. Поэтому основным трендом кадровой политики университета в 2018 году был провозглашён принцип «Поддерживаем лучших», который привёл к изменениям кадровых технологий. Мы стремимся найти способы мотивировать персонал участвовать в реализации стратегических задач университета и поощрять тех, кто добивается результатов. Основные изменения касаются трудовых договоров работников и системы повышения квалификации.

Это уже третий этап работы с трудовыми договорами, так называемыми эффективными контрактами. Сейчас мы установили грейды – уровни оплаты труда, которые зависят от результативности деятельности каждого работника, а систему обучения персонала формируем на основании карьерных траекторий. В настоящий момент определено четыре карьерных траектории: развитие в своей должности, формирование управленческой карьеры, развитие компетенций по управлению проектами и формирование экспертного сообщества университета.

— ТИУ – первый вуз, применивший систему грейдов?

Многие университеты используют балльно-рейтинговую систему в оплате труда, это такие вузы, как НИУ ВШЭ, СПбПУ им. Петра Великого, Сибирский государственный университет геосистем и технологий и др. До 2016 года она применялась и в нашем университете. Мы провели анализ этой системы и пришли к выводу, что сравнение работников из числа профессорско-преподавательского состава между собой не задаёт новые ориентиры деятельности, а в условиях быстрого развития вуза это важно. И тогда мы обратились к системе грейдов как к возможности установить требования университета к основному персоналу. Мы договорились о наиболее значимых для университета показателях деятельности ППС и определили три уровня оплаты их труда по каждой должности.

Существует несколько степеней сложности системы грейдов. Мы применяем первую. Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень».  Грейдирование — это позиционирование должностей в соответствии с определенными показателями. В отличие от вертикального построения карьеры, оно позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Оставаясь на одной должности, например доцента, достигая показателей, важных для университета, можно получать зарплату профессора.

Система уровней по должностям (грейдов), разработанная и внедренная в 2018 году в ТИУ, позволила определить работников, которые не соответствуют современным требованиям к качеству профессиональной деятельности преподавателя высшей школы и поддержать тех, кто активно занимается наукой и успешен в своей профессиональной деятельности.  Конечно, это не идеальная система. Основной вопрос в определении перечня показателей, и мы совместно с нашими преподавателями над этим работаем. После подведения промежуточных итогов при необходимости будут внесены коррективы.

— Можно сказать, что для вуза применение такой системы оплаты труда –  прорыв в кадровой политике?

Система уровней по должностям (грейдов) имеет своей целью установить те показатели профессиональной деятельности основного персонала, которые наиболее значимы для университета на конкретном этапе развития вуза. Она непроста в реализации, но позволяет честным и открытым способом подводить итоги деятельности ППС. И, конечно, в этом смысле она – прорыв.

— В чём сильная сторона этой системы для сотрудников вуза?

Система грейдов даёт возможность зарабатывать больше тем, кто имеет конкретные профессиональные достижения в течение последних 5 лет и продолжает активно работать. Она выстроена на определённых показателях и исключает проявления субъективизма при определении уровня по должности. Мы определили базовые и вариативные показатели для оценки результатов труда профессорско-преподавательского состава. Базовые — обязательны для выполнения всеми ППС, из вариативных показателей работнику достаточно выбрать половину в зависимости от личных предпочтений (образовательная, научная или воспитательная деятельность).

— Действительно ли система грейдов делает систему оплаты труда ясной и прозрачной?

Показатели профессиональной деятельности, разработанные рабочей группой, обсуждались публично со всеми ППС и приняты на Учёном совете. Все показатели эффективности профессиональной деятельности количественные и поэтому легко измеряемы. Проверку выполнения показателей проводят функциональные структурные подразделения. При заключении трудового договора по результатам конкурса на новый срок показатели каждого работника обсуждаются на кафедрах и утверждаются на учёных советах. Если в течение установленного срока трудового договора работник достигает высоких результатов, то он может написать заявление об установлении более высокого грейда и, пройдя необходимую процедуру, получить более высокую зарплату.

— Что еще может войти в best practice кадровой политике ТИУ в ближайшее время?

Система грейдов — не застывшее правило. Как всякая новая система, она будет ещё совершенствоваться. Уже сейчас возникают вопросы, которые требуют внесения поправок в процедуру и правила установления грейда. Обсуждаются предложения по изменениям отдельных показателей и их критериям. Кроме того, в университете последнее время активно развивается система грантовой поддержки на конкурсной основе. В 2018 году были объявлены и получены гранты на защиту диссертационной работы, на выполнение научного или инновационного проекта, за профессиональное мастерство, развитие публикационной активности, международной академической мобильности, на реализацию образовательных программ. В 2018 году поддержку в виде солидных материальных бонусов получили 46 работников.

Один из основных проектов ТИУ – это Высшая инженерная школа ВИШ EG. Результат этого проекта во многом зависит от того, какие именно преподаватели в нём участвуют. В настоящее время мы с командой школы активно работаем над моделью преподавателя ВИШ для проведения отбора ППС и выстраивания системы развития их компетенций.

Мы считаем, что сильный кадровый состав – один из основных ресурсов развития университетов и рассматриваем расходы на персонал как инвестиции, а не как затраты.

Пресс-служба ТИУ